HRcss 20 - Γνωμοδότηση 1η
HR Case Study Series - 20ο τεύχος (Ιούνιος 2021)
Τηλεργασία με παιδιά στο σπίτι
Γνωμοδότηση 1η
Γράφει η
Μαρίνα Βέργου
HR DIRECTOR, GROUPAMA AΣΦΑΛΙΣΤΙΚΗ
Η πανδημία του Covid-19 δημιούργησε ταχύτατα νέες συνθήκες σε όλες τις εκφάνσεις της κοινωνικότητας- προσωπικής και επαγγελματικής καθημερινότητας- και μας έφερε αντιμέτωπους με την ανάγκη προσαρμογής σε καθολικές και απότομες αλλαγές.
Για πάρα πολλά χρόνια τα τμήματα HR είχαν επενδύσει στη δημιουργία κουλτούρας, που ανεξάρτητα από τις αλλαγές ηγεσίας ή στρατηγικής, διαχέονταν στον οργανισμό, προβάλλοντας νόρμες, συμπεριφορές και συνήθειες που πρόσφεραν ασφάλεια, ήταν οικείες, επαναλαμβάνονταν και οι εργαζόμενοι ένιωθαν άνετα. Η δέσμευση και συνεργασία του ανθρώπινου δυναμικού βασιζόταν και αναπτύσσονταν από τη φυσική παρουσία κι αλληλεπίδραση των εργαζομένων.
Το διάστημα των τελευταίων μηνών ανέτρεψε εντελώς αυτές τις ισορροπίες και άλλαξε την πεπατημένη. Ενώ λοιπόν, στο μεγαλύτερο ποσοστό οι εταιρίες κατάφεραν σε σύντομο διάστημα να υλοποιήσουν αποτελεσματικά τεχνικές ενέργειες για τη διασύνδεση των εργαζομένων, να προγραμματίσουν και να καθοδηγήσουν τη μαζική τηλεργασία, ώστε να διασφαλίσουν τη συνέχιση των εργασιών και την ομαλή λειτουργία, ο αντίκτυπος από όλες αυτές τις «βίαιες» αλλαγές στις σχέσεις των εργαζομένων, στην άσκηση διοίκησης και ηγεσίας, στην καθοδήγηση, στη συνεργασία και στην αξιολόγηση της απόδοσης, μόλις τώρα άρχισε να γίνεται ορατός.
Είναι κατανοητό ότι βρισκόμαστε σε μια νέα πραγματικότητα, όπου όλα γίνονται διαφορετικά, οι ρόλοι μπερδεύονται και συγκρούονται, ο ιδιωτικός χώρος συγχωνεύεται με τον εργασιακό και οι συμπεριφορές, οι δεξιότητες και η εμπειρία, όσα δηλαδή μέχρι τώρα αποτελούσαν συνταγή επιτυχίας, αμφισβητούνται.
«βρισκόμαστε σε μια νέα πραγματικότητα, όπου όλα γίνονται διαφορετικά, οι ρόλοι μπερδεύονται και συγκρούονται, ο ιδιωτικός χώρος συγχωνεύεται με τον εργασιακό»
Επίσης, οι πρακτικές διοίκησης της ομάδας σε περιβάλλον με φυσική επαφή διαφέρουν εντελώς από την εξ αποστάσεως συνεργασία, δημιουργώντας ανασφάλεια, καχυποψία, πίεση, ανησυχία και εν τέλει μειωμένη παραγωγικότητα. Επιπλέον, αυτά τα αρνητικά συναισθήματα -που δεν προέρχονται μόνο από τη δουλειά- εκδηλώνονται με αρνητικές συμπεριφορές και λεκτικές κρίσεις που επιδεινώνουν την κατάσταση και μεγαλώνουν το χάσμα.
Ο καλύτερος τρόπος άμυνας είναι να αποδεχτούμε ότι η νέα πραγματικότητα που έφερε ο Covid-19 ήρθε για να μείνει και η σύγχρονη «κανονικότητα» θα είναι η συνεχής αλλαγή που θα κληθούμε να μάθουμε να αντιμετωπίζουμε.
Για το λόγο αυτό, θα πρέπει να αναδυθούν νέες αξίες και δεξιότητες, που θα βοηθήσουν, θα υποστηρίξουν και θα εξελίξουν το ανθρώπινο δυναμικό των εταιριών, δίνοντας προοπτική και παρακίνηση. Εμπιστοσύνη, ενσυναίσθηση, πρωτοβουλία, επικοινωνία, αυτονομία, κίνητρα για ανθεκτικότητα και ευκαιρίες ανάπτυξης θα πρέπει να λάβουν προτεραιότητα στον στρατηγικό σχεδιασμό με σαφή πλάνα ενεργειών.
« Να δώσουν έμφαση και προτεραιότητα στην ανάπτυξη δεξιοτήτων για την εξ’ αποστάσεως εργασία όλων των εργαζομένων, επικεντρώνοντας στους managers, για τους νέους τρόπους διοίκησης και διαχείρισης της ομάδας τους»
Θα πρέπει λοιπόν οι εταιρίες, μέσω των τμημάτων H.R.:
- Να προμηθεύσουν τους εργαζομένους με τον απαραίτητο εξοπλισμό, ώστε να διασφαλίζεται απρόσκοπτα η μέγιστη αποδοτικότητα.
- Να δώσουν έμφαση και προτεραιότητα στην ανάπτυξη δεξιοτήτων για την εξ’ αποστάσεως εργασία όλων των εργαζομένων, επικεντρώνοντας στους managers, για τους νέους τρόπους διοίκησης και διαχείρισης της ομάδας τους.
- Να επαναξιολογήσουν τους στόχους και τα κριτήρια αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων, ώστε να αντικατοπτρίζουν και να ανταποκρίνονται στις νέες συνθήκες και τρόπο εργασίας.
- Να καθοδηγήσουν τους managers για εξατομικευμένη διαχείριση των μελών της ομάδας τους, ώστε λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες κάθε εργαζόμενου, να προωθούν αυτονομία και συνεχή ανατροφοδότηση.
- Να κινητοποιήσουν τους managers να διατηρούν συνεχή επικοινωνία με κάθε μέλος της ομάδας τους και να προγραμματίζουν ομαδικές συναντήσεις, ώστε να τηρείται η επικοινωνία και η ενεργητική συνεργασία της ομάδας, κανονικά.
- Να παρέχουν στους εργαζομένους συνεχή και επίσημη πληροφόρηση/ενημέρωση σχετικά με την πορεία των εργασιών, την εξέλιξη των έργων, των ετήσιων στόχων και των αποτελεσμάτων της εταιρείας για τον περιορισμό της ανησυχίας και την αποφυγή δημιουργίας παράλληλων καναλιών (παρα)πληροφόρησης.
- Να παρέχουν υπηρεσίες υποστήριξης από εξειδικευμένους φορείς σε κοινωνικά, οικογενειακά, ψυχολογικά θέματα, που θα βοηθήσουν τους εργαζόμενους να ανταποκριθούν στην πληθώρα των προκλήσεων που αντιμετωπίζουν.
Είναι αναμφισβήτητο λοιπόν, πως και στη νέα εργασιακή πραγματικότητα καθοριστικό ρόλο παίζουν οι managers, οι οποίοι αφού πρώτα οι ίδιοι προσαρμοστούν και ανταποκριθούν στις συνθήκες εργασίας και στα νέα τους καθήκοντα, στη συνέχεια θα καθοδηγήσουν τους συνεργάτες τους – την ομάδα τους, δίνοντας καινούργιο νόημα σε έννοιες όπως Ικανοποίηση, Δέσμευση, Παραγωγικότητα και Ομαδικότητα, ώστε τελικά να οδηγήσουν στην επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων .
Σύντομο βιογραφικό σημείωμα
Η Μαρίνα Βέργου διαθέτει πάνω από 25 χρόνια επαγγελματικής εμπειρίας στο χώρο του HR. Ξεκίνησε την καριέρα της στον τραπεζικό χώρο σε θέματα Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού. Το 2004 στη Geniki Bank του ομίλου Societe Generale της ανέθεσαν τη θέση της Επικεφαλής Διαχείρισης Επαγγελματικής Καριέρας. Τον Σεπτέμβριο του 2008, ανέλαβε τη θέση της HR Director στην εταιρία Giannidis Group (VITEX, HERMES) Chemical Industry, όπου είχε την ευθύνη των 4 εργοστασίων στην Ελλάδα και των θυγατρικών στη Σερβία, Ρουμανία και Βουλγαρία. Από τον Απρίλιο του 2010 εργάζεται στη Groupama Aσφαλιστική ως Human Resources Director. Διαθέτει μεγάλη εμπειρία σε transformation projects, change management, employees engagement & cultural shift και restructuring. Έχει σπουδάσει Κοινωνιολογία και έχει παρακολουθήσει το Executive Management Programme του ΟΠΑ.
Πλοήγηση:
HRCSS 20 - ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΠΑΙΔΙΑ ΣΤΟ ΣΠΙΤΙ
ΓΝΩΜΟΔΟΤΗΣΕΙΣ : 1η | 2η | 3η | 4η |
