HRcases 26- Γνωμοδότηση 3η

    HR Case Study Series - 26ο τεύχος (Δεκέμβριος 2022)

    Ψυχολογικό Συμβόλαιο

    Γνωμοδότηση 3η

    Γράφει ο
    Δημήτρης Χατζηεμμανουήλ
    HUMAN RESOURCES MANAGER – DELOITTE

    Τα πράγματα για την Αρετή δεν πήγαν καλά. Για την ακρίβεια, δεν πήγαν όπως τα περίμενε -και ήλπιζε- βάσει των προσδοκιών που δημιουργήθηκαν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης και των συζητήσεων με την εταιρεία πριν αποδεχτεί τη θέση εργασίας. Οι προσδοκίες αυτές είναι η βάση του Ψυχολογικού Συμβολαίου που πάντοτε δημιουργείται από τα δύο μέρη (εργαζόμενος – εργοδότης) όταν ξεκινά μια νέα συνεργασία, μια νέα «συναλλαγή». Οι προσδοκίες αυτές -εκ φύσεως- έχουν σε ένα σημαντικό βαθμό το χαρακτηριστικό της υποκειμενικής αντίληψης καθώς το ψυχολογικό συμβόλαιο «χτίζεται» σε περιβάλλον άγνωστο και ευμετάβλητο. Όμως υπάρχει κι ένα πολύ μεγάλο μέρος του ΨΣ που είναι αντικειμενικό και «απτό» κι εκεί ακριβώς πρέπει να εστιάζουμε ώστε να αποφεύγεται η ρήξη του με τις καταστροφικές συνέπειες που αυτό επιφέρει.

    Σημαντικό ρόλο σε αυτό παίζει φυσικά η ΔΑΔ καθώς οφείλει να δημιουργεί εξ αρχής με τον υποψήφιο (και μελλοντικό εργαζόμενο) σχέση εμπιστοσύνης και απόλυτης ειλικρίνειας. Όσοι ασχολούνται με τη στελέχωση της εταιρείας – τόσο από το HR όσο και από το εκάστοτε Business Line- πρέπει πάντοτε να παρουσιάζουν στον υποψήφιο την πραγματική εικόνα της θέσης εργασίας, με τις πραγματικές συνθήκες, τα προνόμια που όντως προσφέρονται και να παρουσιάζονται οι προοπτικές ανάπτυξης και εξέλιξης πάντοτε με βάση αυτά που μπορεί να προσφέρει η εταιρεία.

    Δεν είναι λίγες οι φορές που οι εταιρείες στην προσπάθεια τους να προσελκύσουν έναν καλό υποψήφιο παρουσιάζουν συνθήκες και παροχές που δεν είναι πάντοτε απολύτως εφικτά δημιουργώντας προσδοκίες που με απόλυτη βεβαιότητα σύντομα θα καταρριφθούν.

    Με την ένταξη του εργαζομένου στον οργανισμό, η προσπάθεια της ΔΑΔ για την αποφυγή της ρήξης του ΨΣ γίνεται ακόμα πιο ουσιώδης και καθοριστική. Από την εμπειρία μου αυτά τα χρόνια παρατηρώ πως για την τήρηση του ΨΣ και την εκπλήρωση των προσδοκιών που έχει σχηματίσει ο εργαζόμενος πρέπει πάντοτε να υπάρχει ένα ολοκληρωμένο και καλά οργανωμένο onboarding πρόγραμμα ώστε να νιώθει γρήγορα την απαραίτητη οικειότητα στο νέο και άγνωστο για αυτόν περιβάλλον. Επιπλέον, ο υπεύθυνος της ομάδας που θα ανήκει οφείλει να καθοδηγεί και να εκπαιδεύει τον νέο συνάδελφο σε θέματα εργασίας και καθημερινότητας μέσα στην εργασία. Δεν είναι τυχαίο πως προγράμματα “Buddy” γίνονται όλο και πιο συχνά τα τελευταία χρόνια σε μεγάλους οργανισμούς. Και φυσικά δεν πρέπει ποτέ να παραλείπουμε τη σημαντικότερη παράμετρο – αυτή του συνεχούς διαλόγου και της αμφίδρομης επικοινωνίας μεταξύ εργαζόμενου και οργανισμού. Η συχνή συζήτηση και το συνεχές feedback βοηθούν ώστε να ελέγχεται αν εκπληρώνονται οι προσδοκίες κι αν χρειάζεται να μεταβληθεί κάτι, πάντα στο πλαίσιο διαλόγου και αμοιβαίας συμφωνίας.

    Δεν πρέπει να ξεχνάμε βέβαια πως την προσπάθεια για την τήρηση του ΨΣ δεν επωμίζεται μόνο η εταιρεία, αλλά και ο ίδιος ο εργαζόμενος

    Δεν πρέπει να ξεχνάμε βέβαια πως την προσπάθεια για την τήρηση του ΨΣ δεν επωμίζεται μόνο η εταιρεία, αλλά και ο ίδιος ο εργαζόμενος. Η προσπάθεια αυτή πρέπει να ξεκινά από την αρχική φάση της γνωριμίας του με την εταιρεία μέσω πιθανής έρευνας που μπορεί να κάνει, αλλά κι εύστοχων και ουσιαστικών ερωτήσεων του υποψηφίου κατά το στάδιο των συνεντεύξεων ώστε να καλύπτονται όλες οι απορίες του και να μπορεί να δημιουργήσει ρεαλιστικές προσδοκίες. Επιπλέον, ο εργαζόμενος πρέπει να έχει επίγνωση του περιβάλλοντος στο οποίο πρόκειται να ενταχθεί και να μην παραβλέψει τις ιδιαιτερότητες που αυτό μπορεί να έχει (πχ. εργασία σε βάρδιες, ταξίδια, απαιτητικά ωράρια, κλπ.) γιατί θα δημιουργήσει ψευδείς προσδοκίες που δε θα μπορέσουν να εκπληρωθούν. Τέλος, ο διάλογος και η δημιουργία ειλικρινούς και αμοιβαίας επικοινωνίας με την ομάδα του και τον προϊστάμενό του είναι κάτι που θα σώσει την εργασιακή σχέση από επικείμενη ρήξη ΨΣ και η επένδυση σε μια τέτοια επικοινωνία είναι ουσιαστική.

    Η επικοινωνία και ο διάλογος  είναι τα μέσα που θα βοηθήσουν και στην επιτυχή διαχείριση μια πιθανής ρήξης αρκεί να γίνουν έγκαιρα και με αμοιβαία ειλικρίνεια και από τα δύο μέρη

    Η επικοινωνία και ο διάλογος  είναι τα μέσα που θα βοηθήσουν και στην επιτυχή διαχείριση μιας πιθανής ρήξης αρκεί να γίνουν έγκαιρα και με αμοιβαία ειλικρίνεια και από τα δύο μέρη.

    Σύντομο βιογραφικό σημείωμα

    Ο Δημήτρης Χατζηεμμανουήλ από τον Φεβρουάριο του 2018 εργάζεται στην Deloitte στη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού και τα τελευταία δύο χρόνια κατέχει τη θέση του Human Resources Manager. Στα καθήκοντά του περιλαμβάνονται η στελέχωση του οργανισμού, η διαχείριση των ομάδων και ο σχεδιασμός και υλοποίηση βέλτιστων πρακτικών ΔΑΔ. Για 4 έτη εργαζόταν ως Recruitment & Training Specialist στην εταιρεία πληροφορικής MR Health Tech. Είναι απόφοιτος του τμήματος Οικονομικής Επιστήμης του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και κάτοχος δύο μεταπτυχιακών διπλωμάτων - «MSc. Διοίκησης Υπηρεσιών» και «MSc. Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού» του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.

    Πλοήγηση:
    HRCases 26 - ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟ ΣΥΜΒΟΛΑΙΟ
    EDITORIAL
    ΓΝΩΜΟΔΟΤΗΣΕΙΣ :  1η  |  2η  |  3η  |  4η
    HR Case Study Series | ΟΛΑ ΤΑ ΤΕΥΧΗ