HRcases 26- Γνωμοδότηση 4η

HR Case Study Series - 26ο τεύχος (Δεκέμβριος 2022)

Ψυχολογικό Συμβόλαιο

Γνωμοδότηση 3η

Γράφει ο
Χρήστος Λουκάς
ΣΤΕΛΕΧΟΣ ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ

Στην διάσημη ιστορική νουβέλα του “Ιστορία δύο πόλεων” ο Κάρολος Ντίκενς περιγράφει ένα δίπολο μεταξύ Λονδίνου και Παρισιού την περίοδο της Γαλλικής Επανάστασης. Οι χαρακτήρες κινούνται μεταξύ των δύο μητροπόλεων, όπου παρά τις αντιξοότητες και την απαξίωση, στο τέλος η ελπίδα για κάτι καλύτερο ξεχωρίζει, αφήνοντας μια πικρή αίσθηση με μια μικρή δόση γλύκας.

Η ιστορία της Αρετής προσομοιάζει ορισμένα στοιχεία της νουβέλας. Έχοντας να αντιμετωπίσει ένα ευχάριστο – τουλάχιστον για αρχή - δίλημμα, έκανε μια επιλογή προς τη μεγαλύτερη δυνατή ασφάλεια, κίνηση κατανοητή για την αρχή της καριέρας καθώς συνήθως θέλουμε η επιλογή μας να μας δώσει την ώθηση για την περαιτέρω εξέλιξη. Συνήθως, δε, οι μεγάλες εταιρείες είναι αυτές με τις οποίες όλοι ερχόμαστε σε επαφή στα πλαίσια των σπουδών, είτε ως επισκέπτες ομιλητές είτε ως case studies. Επιπλέον, οι μεγάλες εταιρείες έχουν συνήθως οργανωμένες δομές όπου μπορούμε να δούμε σε πλήρη εφαρμογή όσα διδασκόμαστε στη θεωρία.

Παρά την οργάνωση και τις δομές, δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι οι εταιρείες αποτελούνται από ανθρώπους. Η δύναμη ενός οργανισμού είναι τόση όση ο πιο αδύναμος κρίκος της. Χωρίς να ξέρουμε περισσότερα στοιχεία για τη συγκεκριμένη εταιρεία, τα ζητήματα είναι αρκετά. Όσα αναφέρθηκαν στη συνέντευξη είναι αυτά που κανείς περιμένει να ακούσει από μια οργανωμένη δομή, η πράξη όμως απέχει πολύ.

Το overselling είναι ένα καίριο ζήτημα για τις εταιρείες, είτε το κοινό είναι εσωτερικό είτε εξωτερικό βασικό ζητούμενο είναι η εφαρμογή των υποσχέσεων. Εδώ βλέπουμε ότι τίποτε απ’ όσα αναφέρθηκαν δεν τηρήθηκε στην ουσία.  Το HR σε συνεργασία με άλλα τμήματα έχει να κάνει αρκετή δουλειά εδώ με ξεκάθαρα job descriptions, δομημένα career paths και άλλα εργαλεία.

Εξίσου σημαντικό είναι ότι τα γραπτά μένουν κάτι που βρίσκει εφαρμογή στην περίπτωση της Αρετής. Αν όσα συζητήθηκαν στη συνέντευξη υπήρχαν και γραπτώς, δε θα υπήρχε περιθώριο για αναίρεση εκ των υστέρων. Στον προφορικό λόγο οι παρανοήσεις είναι συχνές ή/ και ηθελημένες. Παρόμοιες πρακτικές στη σύγχρονη εφαρμογή της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού δεν έχουν θέση.

παλιότεροι συνάδελφοι που αναλάμβαναν ρόλο του μέντορα ήταν επιλεγμένοι ώστε να μπορούν να μεταδώσουν την εμπειρία με κατάλληλο τρόπο. Είναι ίσως ο καλύτερος τρόπος ώστε να να γίνονται έγκαιρες παρεμβάσεις

Η κουλτούρα φαίνεται, επίσης, ότι χρήζει βελτίωσης. Για παράδειγμα, σε πολυεθνική που εργάστηκα παλιότερα και ειδικά στη φάση εκπαίδευσης η επικοινωνία του τμήματος HR με τους νέους  συναδέλφους ήταν αρκετά συχνή. Τόσο για να εξεταστεί η πορεία και εξέλιξή τους, όσο για να υπάρχει και feedback συνεργασίας με τους υφιστάμενους συναδέλφους. Επιπλέον, οι παλιότεροι συνάδελφοι που αναλάμβαναν ρόλο του μέντορα ήταν επιλεγμένοι ώστε να μπορούν να μεταδώσουν την εμπειρία με κατάλληλο τρόπο. Είναι ίσως ο καλύτερος τρόπος ώστε να γίνονται έγκαιρες παρεμβάσεις.

Η αξιολόγηση είναι διαχρονικά βασικό εργαλείο του HR. Πουθενά στην περίπτωση δεν προκύπτει ότι έγινε κάποιου είδους επαναξιολόγηση της Αρετής, τόσο σε τυπικό όσο και άτυπο επίπεδο. Πέραν από την εμπλοκή στην αρχική πρόσληψη φαίνεται το τμήμα να μην έχει άλλη ουσιαστική επαφή με τους εργαζόμενους. Αν υπήρχε διαδικασία και είχε τηρηθεί, τότε πιθανότατα θα είχαν διαγνωστεί εγκαίρως τα ζητήματα.

Από πλευράς εργαζόμενων για να κάνουμε τις κατάλληλες επιλογές, το πρώτο βήμα είναι να ξεκαθαρίσουμε οι ίδιοι τι αναζητούμε ώστε να εστιάζουμε αντίστοιχα. Επιπλέον, όταν επιλέγουμε μια εταιρεία καλό είναι να ψάχνουμε ορισμένα πράγματα για αυτή, τόσο μέσω των επίσημων σελίδων όσο και μέσω άτυπων δικτύων. Γνωστοί, φίλοι, επαφές από το Linkedin μπορεί να μας δώσουν μια ιδέα. Εταιρείες για παράδειγμα στις οποίες οι εργαζόμενοι μετακινούνται συχνά, επαναλαμβανόμενες αγγελίες για την ίδια θέση και κάποια άλλα παρόμοια καμπανάκια μπορούν να μας βοηθήσουν - αν και συχνά η αλήθεια είναι ότι θαμπωνόμαστε από τις βραβεύσεις, τη δημοσιότητα και τα μεγάλα ονόματα .           

 η πίστη σε ένα καλύτερο εργασιακό μέλλον καθίσταται όχι μόνο δυνατή αλλά και αναγκαία

Αξίζει να σημειωθεί η ενδιαφέρουσα κίνηση της Αρετής να δώσει τέλος σε αυτή την εργασιακή σχέση – τροχοπέδη για την εξέλιξή της. Συχνά βλέπουμε ανθρώπους εγκλωβισμένους σε δουλειές που δεν τους ικανοποιούν από φόβο ή ανασφάλεια για το επόμενο βήμα. Παραφράζοντας ελαφρώς τον Ντίκενς στον επίλογο της νουβέλας “Ιστορία δύο πόλεων” και προσαρμόζοντας τα δεδομένα στην Αρετή, αυτό που αξίζει να μας μείνει είναι ότι η “πίστη σε ένα καλύτερο εργασιακό μέλλον καθίσταται όχι μόνο δυνατή αλλά και αναγκαία”.

Σύντομο βιογραφικό σημείωμα

Ο Χρήστος Λουκάς είναι στέλεχος Μάρκετινγκ και Πωλήσεων με εργασιακή εμπειρία σε εταιρείες με ευρύ φάσμα δραστηριοτήτων, από φαρμακευτικές και παραφαρμακευτικές έως βαριές βιομηχανίες μετάλλων και μεταποίησης, τόσο πολυεθνικές όσο και εγχώριες οικογενειακές επιχειρήσεις. Έχει σπουδάσει Μάρκετινγκ και Επικοινωνία στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών και είναι απόφοιτος Μεταπτυχιακού Διπλώματος στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού από το ίδιο Πανεπιστήμιο. Δραστηριοποιείται ενεργά στα social media και συμμετέχει σε εθελοντικές δράσεις, ανάμεσα στις οποίες και το Job Pairs. Έχει κληθεί αρκετές φορές ως ομιλητής σε συνέδρια και εκδηλώσεις παρουσιάζοντας θέματα ενεργών πολιτών, δράσεις ΕΚΕ καθώς και τουριστικά - που είναι το μεγάλο του πάθος.

Πλοήγηση:
HRCases 26 - ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟ ΣΥΜΒΟΛΑΙΟ
EDITORIAL
ΓΝΩΜΟΔΟΤΗΣΕΙΣ :  1η  |  2η  |  3η  |  4η
HR Case Study Series | ΟΛΑ ΤΑ ΤΕΥΧΗ