HRcases 26- Γνωμοδότηση 2η

HR Case Study Series - 26ο τεύχος (Δεκέμβριος 2022)

Ψυχολογικό Συμβόλαιο

Γνωμοδότηση 2η

Γράφει η
Μαρία Τόμπρου
ΕΡΕΥΝΗΤΡΙΑ,  TEPPER SCHOOL OF BUSINESS, CARNEGIE MELLON UNIVERSITY, USA

Με τον όρο «ψυχολογικό συμβόλαιο» συνηθίζαμε να αναφερόμαστε σε μια γενική έννοια που περιγράφει πως ο κάθε εργαζόμενος αντιλαμβάνεται την εργασιακή σχέση του με τον εργοδότη του βασισμένος σε  μια ανταλλαγή υποσχέσεων που ξεκινά ίσως και πριν την πρώτη συνέντευξη για πρόσληψη. Τα τελευταία χρόνια, όμως, ο ορός ψυχολογικό συμβόλαιο συμπεριλαμβάνει και τις αμοιβαίες υποχρεώσεις τόσο του εργαζομένου αλλά και του εργοδότη.

Όταν οι υποσχέσεις δεν υλοποιούνται ή η συνεισφορές του εργαζομένου δεν αναγνωρίζονται ή ακόμη χειρότερα παραβιάζονται τότε οι δυσάρεστες επιπτώσεις επέρχονται -και τότε ο όρος γίνεται συγκεκριμένος και απτός.

… ο κανόνας είναι η μη υλοποίηση υποσχέσεων παρόλο που τα ερευνητικά ευρήματα δείχνουν συστηματικά ότι υπάρχουν δυσάρεστες επιπτώσεις

Η περίπτωση της Αρετής όπως και της εταιρείας που την προσέλαβε δεν αποτελούν την εξαίρεση στην εργασία. ‘Έρευνες έχουν δείξει ότι μάλλον ο κανόνας είναι η μη υλοποίηση υποσχέσεων παρόλο που τα ερευνητικά ευρήματα δείχνουν συστηματικά ότι υπάρχουν δυσάρεστες επιπτώσεις όπως και στην περίπτωση  αυτής της εταιρείας που έχασε μια νέα εργαζομένη με όρεξη για δουλειά που όμως δεν βρήκε την ανταπόκριση που της είχαν υποσχεθεί.

1. Συνέπεια στις υποσχέσεις. Η περίπτωση της Αρετής είναι παρόμοια με τη μεταφορά του γάιδαρου και του καρότου – πρακτική συνήθης για την προσέλκυση προσωπικού με υψηλό κόστος όμως για την υγεία των εργαζομένων και τη γενικότερη απόδοση της εταιρείας όταν οι υποσχέσεις δεν υλοποιούνται. Αν η ΔΑΔ δεν μπορεί να ανταπεξέλθει στην υλοποίηση των υποσχέσεων της (όπως π.χ., το εκπαιδευτικό πρόγραμμα στο εξωτερικό), τότε καλό είναι να αποφεύγονται. Απλά σκεφτείτε την περίπτωση η Αρετή να μην είχε ποτέ ενημερωθεί για αυτό το πρόγραμμα, αλλά μια μέρα η προϊστάμενη να της προσφέρει την επιλογή! Όχι μόνο θα ισχυροποιηθεί το ψυχολογικό συμβόλαιο του εργαζομένου, αλλά και η εταιρεία θα ήταν α-συνεπής μεν αλλά θετικά δε. Καλύτερα θετικές εκπλήξεις, παρά φρούδες υποσχέσεις.

Αν η ΔΑΔ δεν μπορεί να ανταπεξέλθει στην υλοποίηση των υποσχέσεων της (όπως π.χ., το εκπαιδευτικό πρόγραμμα στο εξωτερικό), τότε καλό είναι να αποφεύγονται

2. Συνέπεια στις παροχές. Προγράμματα ηγετικής ανάπτυξης δημιουργούνται όχι για να δικαιολογούν ώρες εργασίας αλλά για να εφαρμόζονται. Στη περίπτωση του συνάδελφου της Αρετής που δεν έπραξε ούτε τους τύπους ευγένειας, καλό θα είναι να υπάρχει μια μορφή αξιολόγησης ώστε να εξετάζονται αν αυτά τα προγράμματα όντως εφαρμόζονται όπως αναμένεται και κυρίως να αποτελούν μέρος της αξιολόγησης της απόδοσης αυτών των υψηλόβαθμων στελεχών. Στην περίπτωση του συνάδελφου που είτε γνώριζε αλλά αυτοβούλως αγνόησε την Αρετή είτε δεν γνώριζε αλλά δεν έπραξε τα πρέποντα δεν αποτελεί μόνο ασυνέπεια στις παροχές της εταιρείας ως προς τα νέα μέλη αλλά και κρούουν το κώδωνα κίνδυνου για τους μελλοντικούς ηγέτες (όπως υποψιάζομαι σύντομα θα γίνει ο συνάδελφος της Αρετής) και το εργασιακό περιβάλλον που θα δημιουργήσουν.

3. Διόρθωση στην ασυνέπεια. Η τελευταία σύσταση (αν μου επιτραπεί ο ορός) είναι η διόρθωση των λαθών που γίνονται. Θα αφήσει η εταιρεία να παραιτηθεί ένας νέος επαγγελματίας που καταρρακώθηκε η καλή διάθεση και κινητοποίηση για δουλειά πάρα το κόστος πρόσληψης και εκπαίδευσης (αν υπήρχε στη συγκεκριμένη περίπτωση); Θα επιτρέψει να ξαναγίνουν τα ίδια λάθη με άλλο νέο εργαζόμενο; Αν επιχειρήσει να κρατήσει την Αρετή, ένα ξεκάθαρο πλάνο στόχων που με την υλοποίηση του θα αντιστοιχεί σε ξεκάθαρα κίνητρα και αμοιβές είναι απαραίτητο (και όχι μόνο για την Αρετή αλλά για κάθε ταλέντο της επιχείρησης). Αν δεν επιχειρήσει να κρατήσει την Αρετή, συνέντευξη εξόδου με στόχο τη βελτίωση θα βοηθήσει να αποφευχθούν οι οποίες ασυνέπειες στη διαχείριση του ψυχολογικού συμβολαίου των παρόντων ή μελλοντικών εργαζομένων.

Ίσως η πρόληψη να μην είναι πάντα εύκολη

1. Δυστυχώς, ειδικά στην περίπτωση της Αρετής και με το όφελος να βλέπουμε την κατάσταση και τις επιλογές κατόπιν εορτής μέσα από τη μελέτη περίπτωσης, νομίζω ότι η Αρετή δύσκολα θα απόφευγε την παραβίαση του ψυχολογικού συμβολαίου της. Ένα πιθανό σενάριο είναι να είναι πιο ενεργή στις απαιτήσεις και την ένδειξη δυσαρέσκειας της αλλά πολλές φορές και αυτό το καμπανάκι αντιμετωπίζεται αρνητικά από τον εργοδότη και εγείρει φαύλους κύκλους. Η διαπραγματευτική δύναμη ενός νέου ταλέντου με μισθούς που συχνά δεν φτάνουν να καλύψουν τα βασικά έξοδα  του μήνα είναι πολύ μικρή και με μικρό αντίκτυπο χάνοντας έτσι οι επιχειρήσεις σπουδαίο ταλέντο και χρήμα.

Η διαχείριση παραβίασης να είναι πιο εύκολη και εφικτή

2. Θα εστιάσω όμως μετά την παραβίαση.

α. Σε περιπτώσεις όπως της Αρετής δεν μένεις ένα χρόνο, με τα νέα μέσα κοινωνικής δικτύωσης αναζητάς εργασία με τα πρώτα ακλόνητα αρνητικά σημάδια. Στη περίπτωση μάλιστα της Αρετής θα κοιτούσα να επανακτήσω τις αρχικές διαπραγματεύσεις με την μικρότερη εταιρεία.

β. Δεν χρειάζεται να μετανιώνει κανείς για τις πρώτες του επιλογές – δεν βοηθάει στη ψυχολογία του εργαζομένου που ξεκινάει την καριέρα του. Η Αρετή έκανε τη σωστή επιλογή με βάση τα δεδομένα που είχε εκείνη τη χρονική στιγμή. Ας κοιτάξει μπροστά και να συνεχίζει να χτίζει το μέλλον που επιθυμεί!

Σύντομο βιογραφικό σημείωμα

Η Μαρία Τόμπρου είναι ερευνήτρια οργανωσιακής συμπεριφοράς και θεωρίας στο Tepper School of Business του Carnegie Mellon University, Πίττσμπουργκ, Πενσυλβάνια στις Ηνωμένες Πολιτείες. Επίσης, διδάσκει μαθήματα Δυναμικής της Ομάδας και Ηγεσία, Διαχείριση Διαπολιτισμικών Σχέσεων, και Οργανωσιακή Συμπεριφορά. Τα ερευνητικά της ενδιαφέροντα εστιάζονται στα ψυχολογικά συμβόλαια, αυτό-διαχείριση (self-regulation), ηγετική λήψη αποφάσεων και ιδιοσυγκρασιακές συμφωνίες (i-deals) και στην σχέση εργασίας και τεχνολογίας.

Οι έρευνες της έχουν δημοσιευτεί σε επιστημονικά περιοδικά όπως Journal of Organizational Behavior, Journal of Managerial Psychology, Group and Organization Management, και  Journal of Applied Behavioral Science (Best article 2019) μεταξύ άλλων. Επίσης έχει δημοσιεύσει σε διεθνή συνέδρια σχετικά με τη σχέση εργασίας και τεχνολογίας όπως ACM Conference on Human Factors in Computing Systems (CHI).

Έχει πάρει το διδακτορικό της δίπλωμα από το τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και υπήρξε υπότροφος του ιδρύματος κρατικών υποτροφιών (Ι.Κ.Υ.).

Πλοήγηση:
HRCases 26 - ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟ ΣΥΜΒΟΛΑΙΟ
EDITORIAL
ΓΝΩΜΟΔΟΤΗΣΕΙΣ :  1η  |  2η  |  3η  |  4η
HR Case Study Series | ΟΛΑ ΤΑ ΤΕΥΧΗ