HRcases 24- Γνωμοδότηση 2η
HR Case Study Series - 24ο τεύχος (Ιούλιος 2022)
Ψυχική Υγεία και Ευζωία στην Εργασία
Γνωμοδότηση 2η
Γράφει η
Βίκυ Γιωτσίδη
ΕΠΙΚΟΥΡΗ ΚΑΘΗΓΗΤΡΙΑ, ΤΜΗΜΑ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑΣ, ΠΑΝΤΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ
Από την πρώτη πρόταση, η ιστορία της Λίζας ξεκινά με το αίτημα για «σύνδεση» (...«κάθε φορά που συνδεόμασταν για μια συνάντηση»...), ενώ τελειώνει με μια διασχιστική τοποθέτηση «εμείς» vs. «οι άλλοι», η οποία οδηγεί σε αποσύνδεση και ατομικισμό (...«Ας αναλάβει ο καθένας τις ευθύνες του. Γιατί εμείς είμαστε καλά με τόσα που περνάμε;»). Η έρευνα, ωστόσο, για την ευημερία στους οργανισμούς επιβεβαιώνει ότι δεν μπορεί να υπάρξει ατομική ευημερία, εάν δεν μεριμνάται η ευημερία της κοινωνικής ομάδας, κάτι που αποτελεί ευθύνη της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και της ηγεσίας των εταιρειών.
Η έρευνα … επιβεβαιώνει ότι δεν μπορεί να υπάρξει ατομική ευημερία, εάν δεν μεριμνάται η ευημερία της κοινωνικής ομάδας.
Η ιστορία της Λίζας αποτυπώνει αυτό που έχουν κληθεί να αντιμετωπίσουν στη σύγχρονη πραγματικότητα κάθε άτομο ξεχωριστά, αλλά και οι ομάδες στο εργασιακό περιβάλλον. Με την απειλή της πανδημίας, τον αναγκαστικό εγκλεισμό, καθώς και την επικράτηση της τεχνολογίας, ως κύριο μέσο δράσης και επικοινωνίας μεταξύ των ανθρώπων, συντελέστηκε μία ευρεία κρίση. Ένα κύριο χαρακτηριστικό αυτής της κρίσης είναι η σύγχυση ορίων, η οποία αφορά τον προσωπικό χώρο/χρόνο σε σχέση με τον εργασιακό χώρο/χρόνο, τη φυσική ανθρώπινη παρουσία σε σχέση με την εξ αποστάσεως ασώματη επαφή, την οικογενειακή ζωή σε σχέση με την εργασιακή ζωή, την ιδιωτικότητα σε σχέση με το δημόσιο θέαμα. Παράλληλα, η διάχυση των ορίων αφορά τι ανήκει στο «μέσα» και τι στο «έξω». Για παράδειγμα, τι κρατώ για τον εαυτό μου και δεν το μοιράζομαι με τους άλλους, και τι δημοσιοποιώ. Σε τέτοιες περιόδους γενικευμένης κρίσης, η ψυχική υγεία και η ευημερία δοκιμάζονται, οι έως τότε κατακτημένες ισορροπίες διασαλεύονται και μια πιθανή ψυχική δυσφορία ή διαταραχή, ή ακόμη και η τάση του ατόμου να επαναπροσδιορίσει τα όρια (π.χ. με τρόπο απρόσφορο, μέσω της απόσυρσης) μπορεί να δεχθεί μια αντίδραση αδιαφορίας και περιχαράκωσης. Μια τέτοια αντιμετώπιση, ωστόσο, οδηγεί σε φαύλους κύκλους, αφού αποκλείει την επικοινωνία, τις συνδέσεις και τη δυνατότητα μεταβολισμού, τόσο σε προσωπικό όσο και σε διαπροσωπικό επίπεδο, της ανάγκης για προσαρμογή και αλλαγή, ως «φυσική εξέλιξη» κάθε κρίσης.
Η Πένυ αποτελεί ένα παράδειγμα θετικής αντίστασης σε έναν τέτοιο φαύλο κύκλο. Διατηρώντας τα όρια μίας πολύτιμης «συνέχειας» στον θεσμικό της ρόλο ως προϊσταμένη, αντιλαμβάνεται τις διαφορές στη διάθεση και τη συμπεριφορά της Λίζας και συνδέει, έτσι, το πριν και το μετά, καθώς ανταποκρίνεται στη νέα κατάσταση με γνήσιο ενδιαφέρον και νοιάξιμο. Όμως, παρά τις «γέφυρες» σύνδεσης που επιδιώκει η Πένυ, οι προσπάθειες της παραμένουν ατελείς.
Η πρόθεση και η καλή προαίρεση, αν και απαραίτητα συστατικά, δεν αποτελούν επαρκείς συνθήκες για την ευόδωση της συν-ομιλίας με τον άλλον. Η επιδίωξη της Πένυς να βοηθήσει χρειάζεται να πλαισιωθεί με την προσπάθεια για μια από κοινού κατανόηση αυτού που συμβαίνει και με μια δυνατότητα για ενσυναίσθηση. Η Πένυ προσπαθεί μεν να εκφράσει το ενδιαφέρον της για τη Λίζα, ωστόσο το κάνει με έμμεσους τρόπους μάλλον παρά άμεσα, πιθανόν για λόγους διατήρησης της ιεραρχίας, ή/και από διακριτικότητα. Ακόμη και όταν επιλέγει να της μιλήσει «ευθέως», της απευθύνει ένα ερώτημα έμμεσο και συμβατικό. Μια τέτοια στάση, ωστόσο, δεν επικυρώνει τα συναισθήματα της Λίζας, δεν προσφέρει τον απαραίτητο «χώρο» για έκφραση, ούτε χαρακτηρίζεται από ανοιχτότητα και αυθεντικότητα, στοιχεία βασικά στην ανθρώπινη επικοινωνία.
Η Πένυ δεν χρειάζεται να συμπεριφερθεί σαν να είναι ψυχολόγος. Χρειάζεται από εδώ και πέρα να εμπνεύσει την εμπιστοσύνη και την προοπτική στη Λίζα
Η Πένυ δεν χρειάζεται να συμπεριφερθεί σαν να είναι ψυχολόγος. Χρειάζεται από εδώ και πέρα να εμπνεύσει την εμπιστοσύνη και την προοπτική στη Λίζα, συνομιλώντας άμεσα μαζί της για την ανησυχία της σε σχέση με το κοινό βίωμα της πανδημίας, ώστε να κατανοήσουν μαζί τι μπορεί να έχει αλλάξει, χωρίς διάθεση να βρεθούν βιαστικές «λύσεις» από κάποιον ιεραρχικά ανώτερο, αλλά αντίθετα, σε μια από κοινού βάση: το «όπως σε όλους» που αναφέρει η Λίζα. Μια τέτοια στάση καλοσύνης και διαθεσιμότητας θα καλλιεργήσει κλίμα θετικότητας και ασφάλειας στην εταιρεία και θα «θρέψει» το αίσθημα αποδοχής των εργαζόμενων και της συνοχής του οργανισμού σε περιόδους κρίσης. Παράλληλα, θα επιτρέψει να αναδυθούν νέες ανάγκες που θα οδηγήσουν σε συγκεκριμένες πολιτικές, όπως προγράμματα εκπαίδευσης για την ενίσχυση της ψυχικής ανθεκτικότητας και την προαγωγή της ευημερίας, ή πιο στοχευμένες παρεμβάσεις, όπως την παραπομπή σε ψυχολόγο, σε περίπτωση που χρειάζεται περαιτέρω υποστήριξη και θεραπεία.
Σύντομο βιογραφικό σημείωμα
Η Βασιλική Γιωτσίδη είναι κλινικός ψυχολόγος και ψυχοθεραπεύτρια, Επίκουρη Καθηγήτρια Κλινικής Ψυχολογίας στο Πάντειο Πανεπιστήμιο Κοινωνικών και Πολιτικών Επιστημών. Είναι ιδρυτικό μέλος της Ελληνικής Εταιρείας Θετικής Ψυχολογίας (ΕΕΘΕΨΥ) και του Εργαστηρίου Κλινικής Ψυχολογίας & Ψυχοπαθολογίας, Κοινοτικής Ψυχιατρικής και Αναπτυξιακής Ψυχολογίας του Παντείου Πανεπιστημίου. Διατελεί ως συντονίστρια του Κλάδου Κλινικής Ψυχολογίας και Ψυχολογίας της Υγείας της Ελληνικής Ψυχολογικής Εταιρείας (ΕΛΨΕ) και συμμετέχει ως μέλος σε διεθνείς και ελληνικές επιστημονικές εταιρείες. Διδάσκει στο Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (Ε.Κ.Δ.Δ.Α.) και σε μεταπτυχιακά προγράμματα σπουδών στο Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο, το Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας, την Ιατρική Σχολή και στο ΕΚΠΑ (κλινική εποπτεία). Είναι συγγραφέας και επιμελήτρια βιβλίων για την ψυχοθεραπεία, την ψυχική αλλαγή και την προαγωγή της ψυχικής υγείας και έχει δημοσιεύσει κεφάλαια σε συλλογικούς τόμους και άρθρα σε διεθνή και σε ελληνικά επιστημονικά περιοδικά.
Πλοήγηση:
HRCases 24 - ΨΥΧΙΚΗ ΥΓΕΙΑ ΚΑΙ ΕΥΖΩΙΑ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ
EDITORIAL
ΓΝΩΜΟΔΟΤΗΣΕΙΣ : 1η | 2η | 3η | 4η
HR Case Study Series | ΟΛΑ ΤΑ ΤΕΥΧΗ
